(22. 4. 2004 - hospodářské noviny)

Práce a využití lidí procházejí v posledních letech řadou změn. V mezinárodním kontextu se je snaží zmapovat publikace Lidské zdroje v České republice 2003, kterou vydal Národní vzdělávací fond ve spolupráci s dalšími institucemi a odborníky. Podílel se na ní také vědecký pracovník Sociologického ústavu Akademie věd České republiky a člen ISEA - Institutu pro sociální a ekonomické analýzy - Jiří Večerník, který se zabývá ekonomickou sociologií.

hn: Vstupujeme do Evropské unie, která si uvědomila, že bude muset zastavit své zaostávání za Spojenými státy. To přináší řadu nových požadavků, nebo alespoň změnu důrazu kladeného na různé oblasti života unie. Do centra pozornosti se dostává i člověk, jeho schopnosti a dovednosti, ale i podmínky pro jeho práci. Jaké jsou základní pilíře řešení těchto otázek?

Máte pravdu, ta mezera mezi unií a Spojenými státy se už skoro mění v propast. Do devadesátých let Evropa Ameriku doháněla v produktivitě práce. Pak však nadešel zlom a rozdílnost se opět prohlubuje.
Evropské pilíře ekonomické dynamiky jsou dnes tři: více investic do sítí a znalostí, posílení konkurenceschopnosti a vyšší zaměstnanost. Evropa chce dosáhnout vyšší výkonnosti, ale neubrat na sociální soudržnosti. Jasně to prohlásila v závěrech lisabonského summitu Evropské rady na jaře roku 2000.
To se ovšem lehce řekne, ale těžko udělá. Poslední hodnocení výsledků takzvaného lisabonského procesu pro jarní zasedání Evropské rady sebekriticky konstatuje, že programy nejsou plněny. Teď ještě do unie vstoupí země s daleko nižší konkurenceschopností ekonomiky a větší rigiditou pracovních sil, tím se věci dále zkomplikují.

hn: V této souvislosti se často hovoří o potřebě zvýšit flexibilitu, přizpůsobivost či mobilitu pracovní síly. Někteří lidé jednotlivé pojmy zaměňují, nedovedou je rozlišit. Co je třeba si pod nimi představit?

Jejich cílem je v podstatě to, aby se práce přizpůsobovala poptávce a zároveň aby lidské zdroje byly dobře využity. V tomto směru jsou Spojené státy před Evropou a ta je zase hodně vpředu před Českou republikou.
Pojmy, které jste uvedl, spolu přitom souvisejí a hranice mezi nimi nejsou úplně zřetelné. Flexibilita může být takzvaně numerická, kdy se přizpůsobuje množství práce potřebám, například kratšími pracovními úvazky, nebo naopak využitím smluvních pracovníků. Může být ale i takzvaná funkční, kdy jsou pracovníci vycvičeni pro zastávání různých pozic. Zní to kdovíjak moderně, ale už u Bati musel každý nadřízený umět práci všech svých podřízených.

hn: Mobilita je, řekněme, pohyblivost pracovních sil?

Ano. Může se odehrávat v prostoru, tedy migrací nebo dojížděním, lze ji ale zčásti nebo zcela nahradit dálkovým spojením nebo, chcete-li, informačními technologiemi. Tele-working neboli práce komunikovaná internetem se dnes stává běžnou, dokonce i operátoři služeb dnes mohou pracovat v jiných zemích, než ze kterých se zákazníkům hlásí. Pod mobilitou se ovšem také rozumí vzestup nebo sestup po žebříčku pozic či odpovědnosti a náročnosti práce. Na Západě je běžné, že kariéra je spojena se stěhováním, ve Spojených státech ještě více než v Evropě. U nás to neplatí, snad kromě nejvyšších manažerských pozic.

hn: Konečně přizpůsobivost. Co si pod ní představit?

Tohle všechno dohromady a možná ještě něco navíc. V moderní organizaci práce už ustupuje někdejší důraz na specializaci výkonů a hierarchii pracovních pozic. Je to dáno dynamikou obsahu práce, ale také vytlačováním dřívějších servisních prací. Málokdo dnes potřebuje sekretářku, která umí psát na stroji a vařit kávu. Stále je ale mnoho těch, kdo řeknou šéfovi: "Tohle není moje práce." Jenže časy se mění, to už si dnes dovolí jen úředník.

hn: Jak si v těchto oblastech stojíme v porovnání s ostatním světem - zejména se zeměmi unie a OECD?
Jedním slovem nevalně. Poslední zpráva z Evropské komise týkající se politiky zaměstnanosti nám to také vytýká, stejně jako ostatním přistupujícím zemím. Konkrétně se hovoří o slabém podílu částečných pracovních úvazků a termínovaných pracovních poměrů. Dále se komisi nelíbí, že minimální mzda v České republice přesahuje odpovídající produktivitu práce, stejně v Polsku a Litvě. Nejvážnějším problémem je ovšem pomalý pohyb v kvalitě pracovních sil. Myslí se tím pomalý růst vyššího vzdělání, slabá účast v rekvalifikacích a celoživotním vzdělávání. To je skutečně neuvěřitelné, kam se s naší vzdělaností propadáme. Jako bychom stále ještě žili v industriální a nikoli už v informační éře.

hn: Reagovat na tento vývoj musí více hráčů. Začněme samotnými pracovníky? Je v jejich silách s tím něco udělat?

I samotný pracovník má dnes velké šance, ale vyžaduje to značné úsilí. V otevřeném světě, který je přecpaný informacemi a propojený internetem, si může každý sám doplňovat vzdělání a hledat nové příležitosti uplatnění. To ale vyžaduje silnou osobní motivaci, značnou nápaditost - takových lidí mnoho není. Normální lidskou vlastností je pohodlnost, většina lidí čeká na povzbuzení nebo reaguje až na přinucení. Tím spíše, že školství je u nás velmi staromódní, je zaměřené na biflování znalostí a spíše nechtěně učí, jak věci odšvindlovat, než jak se aktivně postavit k problémům. Navíc lidé často čekají, že je někdo k dalšímu vzdělávání vyzve a že jim to někdo zaplatí. Neberou je jako investici pro vlastní uplatnění, ale jako požadavek podniku. Nezbytní jsou tedy tahouni, dobří organizátoři, ať manažeři či podnikatelé. Nakonec ti ale také potřebují nějakou motivaci.

hn: Jak se na pružnost pracovní síly dívají manažeři? Pokud vím, jejich názory jste přímo zkoumali.

Ano. Ve spolupráci s Českou společností pro rozvoj lidských zdrojů jsme vloni provedli průzkum mezi manažery o flexibilitě práce. Ukázal, že důležité jsou pro ně obě formy flexibility - numerická a funkční. Manažeři považují za osvědčené formy práce na dohodu a na částečný úvazek. Kupodivu méně příznivě se dívají na smlouvy na dobu určitou, práci přes agentury i na pracovníky se živnostenským listem. Je ale přitom známo, že termínované pracovní poměry jsou u nás často používané a stejně tak i Švarc systém. Možná se trochu v průzkumu stylizovali. Agenturní zprostředkování práce má ještě expanzi před sebou, těžko však vytlačí nelegální zaměstnávání samostatně výdělečně činných, mimo jiné proto, že se týká trochu jiných profesí - Švarc systém je nejčastější ve stavebnictví, agentury nabízejí častěji i duševní profese.

hn: A podnikatelé?

V rozhovorech si podnikatelé velmi stěžují na české pracovníky, na jejich platovou náročnost, která přitom není vyvážena pracovitostí a spolehlivostí. Vyprávějí historky o nevyhoditelných kverulantech, kteří posilují obavy firem vytvářet a udržovat pracovní místa. Pořád se říká, jak jsme standardní zemí, ale nejsme, což ukazuje nejen denní zkušenost, ale i statistická analýza. Sandrine Cazes a Alena Nešporová z Mezinárodní organizace práce například prokázaly úplně opačnou souvislost mezi ekonomickým cyklem a mobilitou pracovních sil ve vyspělých a reformních zemích. Zatímco ve vyspělých ekonomikách se lidé dají do pohybu, když se hospodářství daří - chopí příležitost za pačesy - u nás se v takové situaci pevně drží svých míst a k mobilitě dochází naopak v recesi, tedy až pod tlakem nutnosti.

hn: Jak personalisté, tak i nabízené služby budou muset na tento vývoj reagovat. Dá se odhadnout, kde dojde k největšímu rozmachu?

Personalistika na nejvyšší úrovni je už globální záležitostí - jednou řídíte elektronickou výrobu v Americe, podruhé konzultační síť v jižní Evropě. Personální služby se ale už týkají celého spektra pozic. Je to jistě perspektivní a přínosná činnost - otevřené hranice a rostoucí soutěž mezi kvalifikovanými pracovníky jí dávají prostor i motivaci. U nás působí desítky agentur, přitom ale legislativní prostředí zůstává nejasné a psychologie trhu práce jen pomalu opouští zakořeněné stereotypy. Začíná se zpravidla od studentů, ale tady můžeme očekávat obrovskou expanzi. Agentury usnadní mezinárodní mobilitu pracovníků, dají obrovské šance takzvaným znalostním pracovníkům, kteří vyřeší problém a jdou jinam. Nových forem zaměstnávání je nesčetně, například "try and hire", tedy vyzkoušej si a potom zaměstnej, což může znít lákavě pro nedůvěřivé zaměstnavatele.

hn: Ani pracovník, ani firma nežijí ve vzduchoprázdnu. Jejich vnější prostředí ovlivňuje stát - nyní to bude, nebo vlastně už je i unie - a řada dalších faktorů. Co by podle vás bylo potřeba v tomto směru zlepšit, aby se posílila konkurenční schopnost lidí, šance pro jejich zaměstnání a efektivní využití.

Není to jen stát, ale společnost vůbec. Prostředí v západních zemích - a v USA daleko nejvíce - je mnohem soutěživější, dravost a ostré lokty se tam pěstují odmalička ve školách, a tedy se podporuje i v rodinách. U nás ještě hodně panuje atmosféra poklidu a sebechvály. Pokud je vůbec soutěž třeba, tak se všelijak obchází nebo kamufluje. Stát by měl jít v tomto příkladem, ale sám přitom využívá každé skulinky. Obávám se, že větší otevřenost země po vstupu do Evropské unie přinese mnohá nepříjemná překvapení. Některé věci už totiž nepůjde odúřadovat na papíře, protože se někdo zvenčí podívá, jak je to doopravdy. Čteme hodně hanlivého na bruselskou byrokracii, ale ona je podle mé zkušenosti v porovnání s tou naší velmi pracovitá a zvídavá.

hn: Mám dojem, že i přes nářky o nedostatku kvalifikovaných sil a na demografický vývoj směřuje vyspělý svět k tomu, že řada lidí uplatnění vůbec nenajde. Z důvodu, že budou díky vysoké produktivitě nepotřební, část i proto, že nebude schopna reagovat na přechod k takzvané znalostní ekonomice či společnosti. Myslíte si, že to je reálný problém?

Je to problém velmi reálný. Chceme vyšší produktivitu práce i vyšší zaměstnanost - to nejde moc dobře dohromady. A k tomu ještě přidejte, že nekvalifikovaná práce se buď stěhuje na Východ, anebo se naopak Východ stěhuje za ní, neatraktivní činnosti nechtějí dělat ani nezaměstnaní. Nejde ale o bezvýchodný proces - ekonomický růst v Evropské unii stagnuje, přesto se tam daří vytvářet nová pracovní místa. Od roku 1999 jich vzniklo šest miliónů. Došlo totiž k obratu v politice zaměstnanosti, dávky byly omezeny a podmíněny. Naše ekonomika sice roste, ale zřejmě tím tradičním industriálním způsobem, takže zaměstnanost jde dolů. Kdyby nepřibývalo úředníků a předčasných důchodců, bylo by to ještě horší. Jsme rekordmany v ochraně práce i v jejím zatížení, politika zaměstnanosti se nehýbe. Čemu se vlastně divíme?

info

Desatero nové strategie zaměstnanosti v Evropské unii

Nová strategie zaměstnanosti, odsouhlasená Evropskou radou v červnu 2003, je zaměřena na výsledky a má napomoci vytvoření většího počtu pracovních míst, jejich lepší kvalitě a tvorbě inklusivního trhu práce tak, aby zaměstnání bylo opravdu atraktivní. K tomu bylo přijato následujících deset priorit:

1. napomoci nezaměstnaným a neaktivním nalézt zaměstnání, zamezit dlouhodobé nezaměstnanosti;
2. podnítit podnikatelství a zlepšit klima pro zakládání firem;
3. podpořit adaptabilitu pracovníků a firem ke změně;
4. zajistit více investic a lepší investice do lidského kapitálu;
5. zvýšit nabídku práce a podpořit aktivní stárnutí;
6. podpořit rovnost pohlaví v zaměstnání a odměňování;
7. bojovat proti diskriminaci znevýhodněných skupin;
8. zlepšit finanční podněty k tomu, aby lidé byli živi z práce namísto z podpory;
9. podstatně redukovat práci načerno;
10. podporovat profesní a teritoriální mobilitu.

Pramen: Lidské zdroje v České republice 2003, NVF 2004

Nové formy flexibility délky a organizace pracovní doby

[*] Různé rozvržení pracovní doby. Pracovníci začínají a končí práci v různou dobu, která je však pevně určena (tuto formu využívají úřady ve větších městech nebo podniky, jejichž části mohou fungovat nezávisle na sobě).
[*] Zhuštěný pracovní týden. Pracovní dny jsou delší, ale týden je kratší. Například osmatřicetihodinový pracovní týden může být rozdělen do 4 dní po 9,5 hodiny. Rotací těchto dní lze dosáhnout rozšíření provozní doby na pět až šest dní v týdnu.
[*] Klouzavá pracovní doba. Zaměstnanci přicházejí a odcházejí z pracoviště v libovolnou dobu dle svého uvážení za podmínky, že budou všichni společně přítomni v určitou pevně stanovenou pracovní dobu.
[*] Práce v pracovních skupinách. Pracovní skupiny jsou orientovány na splnění úkolu a jejich pracovní doba je proto různá v rámci stanoveného období. Tito pracovníci mají zpravidla pevně stanovený termín pro splnění svého úkolu.
[*] Sabbatical. Období takzvané studijní dovolené týkající se především akademických a některých dalších profesí. V jejím průběhu zaměstnanci pobírají mzdu nebo podporu v nezaměstnanosti a také je jim garantováno pracovní místo.
[*] Dovolená na vzdělávání. Může být placená nebo neplacená, pracovní místo je zpravidla garantováno.
[*] Fázovaný nebo částečný odchod do důchodu. Pracovník si zkracuje úvazek a postupně odchází z profesního života do starobního důchodu.

Pramen: Lidské zdroje v České republice 2003, NVF 2004

Atypické pracovní formy v roce 2000 (v procentech)

                                                            ČR            HU            SL            NL            SWE            V.B.

Samostatně výdělečně činní                 14,5           14,6           22,5         14,3              5,6             11,8
Zkrácené úvazky                                  5,4             3,6            10,6         41,1            22,6             25,0
Pracovní úvazky na dobu určitou          6,9             5,8               4,2         11,9            13,1               6,2
Z toho ženy
Samostatně výdělečně činní                   9,0            9,6             18,4         12,1              2,9               7,4
Zkrácené úvazky                                   9,5            5,8             13,2         70,5            36,0             44,6
Pracovní úvazky na dobu určitou            8,5            5,7               3,6         15,0            15,7               7,4

Pramen: Employment in Europe 2001, dle Lidské zdroje v České republice 2003, NVF 2004